導讀：公司規(guī)章制度中明確規(guī)定“曠工一天扣當日薪資的3倍”，法院認定該規(guī)定與相關(guān)勞動法律法規(guī)相悖，最終判令公司向曠工員工返還克扣的3倍工資。跟專業(yè)律師一起看看這是怎么回事！

謝先生于2020年9月10日在深圳某公司入職，崗位為幫機。2023年2月6日，深圳某公司發(fā)布《通告》，載明：“茲有封裝部員工謝xx于2023年1月30日至2023年2月3日未向公司提交請假單，且未按公司規(guī)定時間到崗，總計曠工五天...違反公司規(guī)定制度第4.3條，曠工一天扣除當日薪資的3倍.....曠工連續(xù)三天者當自動離職處理..”

因謝先生對深圳某公司的處罰決定不服，遂申請勞動仲裁要求深圳某公司返還2023年1月1日至2月6日未發(fā)放足夠的勞動報酬780元。勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決，支持了謝先生的請求。深圳某公司對裁決結(jié)果不服，向法院提起了訴訟。

深圳某公司認為，謝先生在春節(jié)后未向公司請假，公司的相關(guān)管理人員也沒有收到其相關(guān)請假手續(xù)。謝先生應(yīng)當向有管理權(quán)限的部門領(lǐng)導申請并取得同意后方可請假，而張某乙只是普通員工，并無審批請假的權(quán)限；因謝先生存在曠工行為，公司根據(jù)規(guī)章制度及勞動合同的約定扣除其780元工資；因謝先生連續(xù)曠工3天以上（實際曠工5天），作自動離職處理，故雙方勞動關(guān)系于2023年2月6日解除。深圳某公司提交的《入職登記表》載明，填表人申明：1、本人保證所填寫資料屬實；2、保證遵守公司各項規(guī)章制度....申明人一欄有“謝先生”手寫簽字；入職培訓一欄：1、本人已接受公司崗前及員工規(guī)章制度的培訓....員工簽字一欄有“謝先生”手寫簽字，日期為2020年9月12日。深圳某公司提交的《規(guī)章制度》中第4.3條載明關(guān)于曠工處罰的內(nèi)容與《通告》一致，第5條請假規(guī)定亦有明確請假需填寫請假條及相關(guān)審批流程。

司法認定

深圳市龍崗區(qū)人民法院經(jīng)審理后認為，根據(jù)謝先生簽字確認的《入職登記表》載明的內(nèi)容可體現(xiàn)謝先生認可深圳某公司已對其進行崗前培訓及規(guī)章制度的培訓，且謝先生作為完全民事行為能力人，應(yīng)對其簽字承擔相應(yīng)的法律后果，故本院對《入職登記表》予以采信。但《規(guī)章制度》中“曠工一天扣當日薪資的3倍”的規(guī)定與相關(guān)勞動法律法規(guī)相悖，本院對該規(guī)定不予采納；對于其中未違反法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定仍可作為用人單位的用工管理依據(jù)。根據(jù)上述證據(jù)及雙方當事人的陳述可體現(xiàn)謝先生在春節(jié)假期最后一日向深圳某公司處張某甲表示其需要請假，但張某甲亦僅表示為謝先生轉(zhuǎn)告，其應(yīng)向謝某丙請假，而謝先生亦明確其并未向除張某甲外的其他人員進行請假；且亦無證據(jù)顯示張某甲系審批請假的相關(guān)管理人員；即謝先生未履行請假流程，未提前向深圳某公司提交請假條申請請假，擅自未到崗工作。即便謝先生臨時有急事亦應(yīng)當聯(lián)系公司領(lǐng)導匯報相關(guān)情況，即便其無保存公司領(lǐng)導聯(lián)系方式亦可向同事索要，但謝先生并未履行其應(yīng)盡的義務(wù)向深圳某公司請假。其行為不僅違反深圳某公司處規(guī)章制度，亦屬于嚴重違反勞動紀律，深圳某公司解除與謝先生的勞動合同并無不妥。

裁判結(jié)果

深圳某公司于本判決生效之日起七日內(nèi)支付謝xx2023年1月1日至2023年2月6日期間的工資差額780元。

律師解析

本案是勞動者未按規(guī)定履行請假手續(xù)從而被認定為構(gòu)成嚴重違反規(guī)章制度和嚴重違紀的典型案例。這里所謂的“規(guī)定”，是指用人單位制定的本單位規(guī)章制度中的相關(guān)規(guī)定。不少勞動者對此可能難以理解，認為為什么不是法律作出規(guī)定，而是用人單位有那么大的權(quán)利可以自己制定規(guī)定呢？這個問題其實很好回答。

首先，每個用人單位的實際情況千差萬別，法律法規(guī)不可能事無巨細地就所有問題都作出規(guī)定，一來太繁瑣，二來很多“一刀切”的規(guī)定并不普適于所有的用人單位，故而只能賦予用人單位一定的用工自主權(quán)。而用人單位行使用工自主權(quán)的主要途徑，就是依法制定本單位的規(guī)章制度，并依據(jù)該規(guī)章制度進行用工管理。也就是說，依法制定了規(guī)章制度的，用人單位可以依據(jù)該規(guī)章制度對本單位的員工進行管理；而如果未依法制定規(guī)章制度的，那用人單位便缺乏用工管理的依據(jù)。這樣一來，用人單位的權(quán)利不是變得更大了，而是將不享有相應(yīng)的權(quán)利。

其次，在通過由用人單位依法制定本單位的規(guī)章制度從而行使用工自主權(quán)的同時，其實也對用人單位行使該權(quán)利進行了相應(yīng)的限制，主要在于，用人單位制定的規(guī)章制度想要成為法律所承認的用工管理依據(jù)，必須同時滿足三個條件：第一，制定或者修改經(jīng)過了民主程序；第二，內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，且不存在明顯不合理的情形；第三，已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議。當然，司法實踐中對于是否滿足第一個條件通常不做嚴格的審查，但若未同時滿足第二和第三個條件的，則基本上不會確認用人單位制定的該規(guī)章制度可以作為用工管理的依據(jù)。

因此，當用人單位制定的規(guī)章制度可以作為用工管理的依據(jù)，且其中對于請假的流程和要求作出了相關(guān)規(guī)定的情況下，該規(guī)定對于勞動者是具有相應(yīng)的拘束力的。如本案中，謝先生向沒有審批權(quán)限的張某甲、張某乙而不是向有審批權(quán)限的相關(guān)人員請假，最終勞動仲裁委和法院均支持了深圳某公司將謝先生的行為認定為曠工，從而認定其嚴重違反規(guī)章制度的主張，進而不支持謝先生要求深圳某公司支付違法解除勞動合同的賠償金的請求。但這里重點想說的是：第一，雖然司法機關(guān)確認深圳某公司制定的規(guī)章制度可以作為其用工管理的依據(jù)，但如上所述，如果其中的內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)或者政策的規(guī)定的，則該相應(yīng)的內(nèi)容將由于違法而無效。當然，這只是違法的部分內(nèi)容無效，而并非規(guī)章制度整體無效。第二，“曠工一天扣當日薪資的3倍”這樣的規(guī)定是違法的，即便規(guī)章制度是依法制定或者修改的，且已向勞動者公示或告知，勞動者當時也沒有異議，但只要相關(guān)內(nèi)容違法，司法機關(guān)便不會確認該部分內(nèi)容的效力。

勞動律師在此提示用人單位，對于勞動者曠工的行為，首先，用人單位只能扣除一倍的工資，而不能進行懲罰性的克扣，更不能進行罰款。即便規(guī)章制度中作出了相關(guān)規(guī)定，即便已向勞動者公示或告知，勞動者當時也沒有異議，那也是違法而無效的。其次，雖然不能對勞動者進行經(jīng)濟性懲罰，但如規(guī)章制度中有明確規(guī)定的，用人單位完全可以在扣除一倍工資的同時，視具體情節(jié)對曠工的勞動者作出通報批評、記過甚至是辭退的處分。對于法律賦予的用工自主權(quán)，用人單位一定要學會合理地行使！